В активном поиске

Дефицит высококвалифицированных специалистов в России к концу 2030 года может составить около 3 млн человек. Своим мнением о главных кадровых проблемах поделились представители московских предприятий.
Соответствуют ли молодые специалисты вашим требованиям и запросам отрасли?
Есть ли проблемы с кадровым обеспечением в вашей отрасли?
Как вы решаете эту проблему – сами растите нужные кадры? Насколько это сложный и оправданный процесс?
В каких направлениях необходимо развивать образование специалистов, приходящих на ваше производство и уже работающих? Какие самые уязвимые места у сотрудников с профессиональной точки зрения?
Согласны ли вы с заявлением, что кадры решают все, или все-таки незаменимых сотрудников нет?
Олег Логинов,
директор по развитию продаж
ООО «Фабрики Вентиляции «ГалВент»:
Мы, как производство, испытываем значительные трудности с поиском персонала, пробуем даже варианты с переездом иногородних. сегодня очень непросто найти человека достаточно высокой квалификации на рабочую специальность. Кроме того, зарплатные ожидания таких специалистов зачастую завышены. но по многим позициям вопрос уже не в деньгах, а в профессионализме.

Например, электриков, способных вкрутить лампочку и проверить, не перебит ли кабель, достаточно много. но если понадобится электрик, который в состоянии проверить и сделать проводку на станке или, например, восстановить станок, то это задачи уже другого уровня, и соответствующих специалистов найти сложно.

Главного механика к нам на завод мы искали более полугода. В нашем станочном парке более 800 станков, и нужен был человек, который был бы не только классным механиком, но и руководителем в какой-то мере, управленцем. У нас с этим возникли трудности. рядовые механики тоже приходят с достаточно низкой квалификацией. Нужен человек, который знает и что такое завод, и как работать со всем этим. Но, как правило, это либо люди пенсионного и предпенсионного возраста, не готовые выдерживать наш темп и требования, либо те, кто считает, что они в состоянии справиться, а через месяц-два становится очевидно, что это только разговоры.
— справка —
ООО «Фабрика вентиляции «ГалВент» – крупнейшее предприятие России по производству систем вентиляции для производственных и промышленных объектов.
С конструкторами все не менее сложно: нам нужны такие, чтобы разбирались в конвейерном оборудовании, и до сих пор «тех самых» людей на эту позицию найти не получается. Конечно, берем и молодых конструкторов, но их сейчас так учат, что просто страшно. Не всегда они даже владеют необходимым программным обеспечением. Компания уже готова переучивать их за собственный счет, лишь бы они начинали работать. В связи с пандемией возникла еще такая проблема: конструкторы хотят работать удаленно, не сидеть в офисе. Но ведь речь идет о производстве. Сотрудник должен все пощупать и в тесной связке с производственниками и механиками выдать результат.

Когда я учился в техническом вузе, нас в обязательном порядке направляли на практику на промышленные предприятия. Мастера, к которым мы были прикреплены, понимали, какие у нас знания и насколько они соответствуют реалиям. Если бы получилось возродить такую систему, это помогло бы понять реальные навыки и знания студентов, и насколько они применимы в современной быстроразвивающейся промышленности.

Если говорить о рабочих специальностях, то самый простой вариант для нас на данном этапе – брать малоквалифицированный персонал и обучать самостоятельно. На нашем предприятии двухступенчатая система обучения. На первом этапе мы учим человека простым операциям: обязанностям жестянщика, сборщика. Если он справляется, то после сдает аттестационный экзамен. На второй этап сотрудник переходит, если показывает хороший результат и проявляет желание. Там начинается наставничество: к человеку прикрепляется наставник, который обучает его работе на станках. После изучения рабочего процесса и практики проводятся экзамены: два-три промежуточных и итоговый. Также все специалисты на нашем заводе обязательно проходят ежеквартальные и полугодовые курсы повышения квалификации и участвуют в конкурсах по специальностям».
Владимир Колин,
генеральный директор ООО «ДНК-Технология»:
Я признаю, что в целом по отрасли дефицит кадров существует, и формируется он по нескольким причинам. Одна из них – текучесть персонала, которая есть всегда, и ты должен замещать этих сотрудников другими, часто более квалифицированными. Ведь если компания развивается, необходимо находить специалистов в новых областях, искать людей с более широкими компетенциями, что часто большая проблема.
— справка —
Компания «ДНК-Технология» – производитель медицинского оборудования и наборов реагентов для выполнения тестов ПЦР
В нашей компании текучесть кадров очень низкая: нам 28 лет, и примерно половина штата – специалисты, которые проработали 10 лет и более. Тем не менее компания развивается, и нам требуются люди. Найти специалистов в новом направлении очень тяжело, и это не только проблема нашей компании или России, она шире, и решать ее можно по-разному. Часто для того, чтобы получить нужную компетенцию, покупают целую компанию или переманивают ведущих специалистов, которые способны отстроить и запустить нужное направление, внедрить инновационные технологии в производственный процесс.

Мы пытались связаться с одним из ведущих вузов, который готовит специалистов для медицинской промышленности, но выяснилось, что они в основном концентрируются на популярном сейчас направлении робототехники. Традиционных специалистов по оптике, термодинамике, микрофлюидике, нужных нашей компании, вуз не выпускает. Поэтому мы готовы брать молодых специалистов и обучать, воспитывать их у себя. Сейчас это основной метод решения кадровой проблемы в нашей компании.

Часть наших сотрудников преподает в вузах и колледжах, смотрит там на студентов, привлекая талантливую молодежь. В компании сложилась практика, когда учащиеся последних курсов делают у нас дипломные работы, осваивают технологии и потом остаются работать. Это хороший опыт для обеих сторон, мы его приветствуем, но регулярный поиск молодых специалистов таким способом нам пока наладить не удалось».
Денис Иванов,
генеральный директор
ОАО «НПП «Темп» им. Ф. Короткова»:
Вопросы с кадровым обеспечением, безусловно, есть, как и в любой высокотехнологичной отрасли. Но, на мой взгляд, благодаря значительным усилиям государства ситуация в этом вопросе улучшается. У нас и на большинстве подобных предприятий самая малочисленная возрастная группа работников – это специалисты среднего возраста от 40 до 55 лет, что является результатом кризиса 90-х. Но молодежь в возрасте до 35–40 лет по численности начинает обгонять старейшин предприятия, которым более 55–60.
На предприятии постепенно появляется много молодых специалистов, которые, как правило, еще не все умеют, но (и это главное) хотят работать в инженерных областях, постигать тонкости производства, разбираться в особенностях проектирования конкретных видов изделий. Наша задача в том, чтобы дать им возможность, с одной стороны, получить доступ к опыту уникальной научно-технической школы, созданной за 80 лет, а с другой – реализовать свои таланты с учетом современных подходов к проектированию, новых технологий, перспективных требований заказчиков.

Выпускник вуза или колледжа, попав в условия реального производственного процесса, сталкивается с ситуацией, когда его теоретических знаний не хватает для самостоятельного решения поставленных задач. Но это скорее не результат некачественного образования, а свидетельство того, что на любом предприятии есть специфика, которую можно освоить только с опытом.

Конечно, мы растим своих специалистов, причем для некоторых необходимых нам профессий это единственно возможный путь. Мы стараемся всячески поддерживать стремление любого работника к саморазвитию, приобретению дополнительных практических навыков и любые инициативы наших специалистов по наставничеству, повышению интереса молодежи к инженерной деятельности.

Сегодня один из проблемных вопросов – нехватка знаний и навыков в области управления творческой инженерной деятельностью, работой по созданию новых изделий, освоению новых технологий в заданные сроки Подобные проекты характеризуются высочайшим уровнем технических рисков, требуют постоянного анализа и коррекции хода работ, развитой технической интуиции, увязывания в едином процессе множества междисциплинарных задач, которые выполняются параллельно. Наш опыт показывает, что эффективный менеджер, даже обладая реальными знаниями в управлении, но не чувствуя специфических нюансов и действуя в рамках шаблонов, не добьется необходимых результатов в техническом плане. В советские годы именно по этой причине конструкторские бюро возглавляли генеральные конструкторы, которые прошли техническую школу и имели реальный опыт управления коллективами. К сожалению, сегодня специалисты, обладающие необходимыми знаниями и реальным управленческим опытом, пригодным для современной экономической модели жизни промышленности, скорее исключение из общего правила.
— справка —
НПП «Темп» имени Ф. Короткова – предприятие оборонно-промышленного комплекса, разработчик гидромеханических и электронных агрегатов систем автоматического управления и топливопитания авиационных двигателей.
Чтобы выпускники прикладных вузов были готовы к работе в реальных условиях, желательно, чтобы в процессе обучения они были максимально погружены в проблематику конкретных предприятий. Для этого нужен живой, неформальный интерес к такому взаимодействию как со стороны вуза, так и со стороны производств. При этом государство должно содействовать такому взаимодействию, а также создавать условия, при которых научные и промышленные предприятия могли бы обеспечивать достойные условия труда и заработной платы специалистам инженерных и производственных специальностей.

Например, для Москвы характерен высокий уровень конкуренции за творческие инженерные кадры между научно-производственными предприятиями и непроизводственными технологическими гигантами, такими как «Сбер», «Яндекс» и др. В современных условиях и экономических трендах промышленность такую конкуренцию, как правило, проигрывает. Обслуживающие отрасли экономики, по существу, оттягивают лучшие человеческие ресурсы из производящих отраслей. Отчасти такие риски для высокотехнологичных промышленных предприятий столицы компенсируются активной промышленной политикой Правительства Москвы, реализуемой в различных мерах комплексной поддержки, которые играют значительную роль и в жизни нашего предприятия.

Сложные задачи решают не отдельные кадры, а сплоченный коллектив высококлассных специалистов, грамотно организованный для достижения поставленных целей. С другой стороны, в долгосрочных или прорывных вопросах колоссальное значение имеют конкретные личности. Например, очевидна ключевая роль А.Н. Туполева или С.П. Королева в развитии авиации и космических систем. Но конкретные уникальные самолеты и ракеты создавались огромными коллективами конструкторских бюро и заводами под их руководством, а не отдельными специалистами. Таким образом, для получения желаемого результата должны быть и лидеры, и соответствующая задачам команда».